Трудовые войны: уволить сотрудника сразу после выговора нельзя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые войны: уволить сотрудника сразу после выговора нельзя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

2. Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

3. Как оспорить выговор на работе

4. Что делать, если работник регулярно опаздывает на короткое время?

5. Комментарий к ст. 192 ТК РФ

6. НТВП Кедр — Консультант

7. Что представляет собой выговор

8. Сколько нужно получить выговоров для увольнения

9. Увольнение и его порядок

10. За что можно назначать взыскания

11. Чем руководствуются работодатели, вынося строгий выговор

12. Через взыскание к процветанию

13. Как верно сформулировать основание

14. Сколько выговоров нужно для увольнения?

15. После какого по счету выговора последует увольнение

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

дату увольнения;
формулировку причины увольнения;
ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
номер приказа на увольнение.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Как оспорить выговор на работе

Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:

Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных

Что делать, если работник регулярно опаздывает на короткое время?

Вышеописанный порядок увольнения применим, если работник опоздал на 3 часа и более. Но ведь зачастую работники опаздывают на гораздо меньшее время: 15-30 минут. Но регулярно. Что же делать в таком случае?

Уволить сразу за такое краткосрочное опоздание не получится. Работодателю необходимо будет сначала наложить одно из других дисциплинарных взысканий, предусмотренных п.1 ст.64 ТК РК: замечание, выговор или строгий выговор. При этом нужно соблюсти тот же порядок: запросить объяснительную, оформить акты, приказ.

При оформлении первоначального дисциплинарного взыскания следует быть внимательными к формулировке и указывать только те виды взысканий, которые предусмотрены п.1 ст.64 ТК РК. Нельзя оформить «предупреждение», «строгое замечание» или «предостережение», иначе работодатель не сможет подтвердить в дальнейшем, что нарушение работником допускалось неоднократно.

Если после наложения первого взыскания в течение 6 месяцев (согласно ст.66 ТК РК) работник допустит еще одно опоздание (или иной проступок), тогда работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. Данное основание предусмотрено пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.

Второе опоздание также нужно зафиксировать и оформить в соответствии с вышеописанной процедурой, а затем издать приказ об увольнении по основанию, предусмотренному пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

НТВП Кедр — Консультант

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

2) проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;

Вас может заинтересовать :: Может Ли Ребенок Чернобыльца Поступить В Вуз Вне Конкурса

В ряде случаев, когда после проведения проверки, командир может выявить обстоятельства, которые исключат возможность применения на военнослужащие дисциплинарные взыскания. Военнослужащий не может быть привлечен к ответственности, за действия, либо бездействие:

выговор, либо строгий выговор;

лишение увольнения;

лишение нагрудного знака;

предупреждение;

понижение в должности или в звании (на ступень);

увольнение со службы до окончания действия контракта;

отчисление из военного училища или ВУЗа;

отчисление со сборов;

дисциплинарный арест (не дольше, чем на 45 суток).

Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.

Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора. Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать.

Вас может заинтересовать :: Куда Звонить Если Выключили Электричество Ярославль

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ ).
Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ , оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.

Что представляет собой выговор

Внутренними актами организации устанавливаются определенные правила трудовой деятельности, обязательные к исполнению всем персоналом. Их несоблюдение квалифицируется как несоблюдение дисциплины, выражающейся в невыполнении гражданином обязанностей, установленных трудовым соглашением, должностной инструкцией, локальными нормативными документами компании, за которые может применяться наказание.

К нарушениям дисциплины относятся:

Невыполнение сотрудником непосредственных функций;
Опоздание либо прогул;
Хищения или порча имущества организации:
Появление на работе в нетрезвом состоянии;
Трудоустройство по фальшивой документации и прочее.

Сколько нужно получить выговоров для увольнения

На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.

Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.

В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:

работник не выполняет рабочие обязанности;
сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
работник допустил однократное нарушение дисциплины.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

Этап	Необходимые меры, процедура
Выговор
Фиксирование самого факта проступка	С помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего.
Образование следственной комиссии	Осуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер.
Сбор официальных доказательств	Стандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения: · результатов медицинских освидетельствований; · актов ревизий; · справок экспертиз. Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.
Проверка на наличие льгот	Нельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях.
Предложение работнику дать объяснительную	Оформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии. Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе. При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.
Итоги действий по расследованию и фиксации	Комиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом.
Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступка	Неуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде.
Приказ о выговоре	Срок для его издания – 1 мес. с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193). На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.
Увольнение
Повторность	При неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8).
Финишные меры	Проводится все, как обычно, в крайнюю дату работы: 1. Расчет. 2. Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
нарушаются основные положения должностных инструкций;
не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Чем руководствуются работодатели, вынося строгий выговор

Поскольку эта мера наказания чаще используется силовыми ведомствами, среди военнослужащих и работников МВД, стоит изучить нормы законодательства, регулирующего конкретные сферы.

Это законы о:

о службе в органах ВД и внесении изменений в законодательство РФ;
о прокуратуре РФ;
о таможенной службе;
о статусе военнослужащих.

Для военных действуют нормы, указанные в Дисциплинарном уставе Вооруженных сил. Если сотрудник силового ведомства нарушил какое-либо из положений выше указанных законодательных актов, применение строгого выговора абсолютно законно. Те же установки закона и дополнительные ситуации могут отображаться во внутренних нормативах учреждения.

Строгий выговор в полиции, как правило, не просто дисциплинарное взыскание. Его главная цель предупредить или создать ситуацию, когда возможны более серьезные действия в отношении нарушителя:

Уведомить, что сотрудник не соответствует должности.
Лишить знаков отличия.
Уволить.
Перевести на нижестоящий статус.
Досрочно прекратить трудовые отношения.
Провести в отношении военнослужащих в офицерском звании меру дисциплинарного ареста.

Через взыскание к процветанию

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет. Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

После какого по счету выговора последует увольнение