- Автоюрист

Как внести изменения в положение о премировании: изучаем во всех подробностях

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как внести изменения в положение о премировании: изучаем во всех подробностях». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.


Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя. Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично». Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

  • претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
  • споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

    Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

    К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

    Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

    Выделим основные принципы премирования:

    • Премирование производится по заранее определенным показателям.
    • Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
    • Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
    • Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
    • Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
    • При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
    • Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
    • При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
    • Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
    • Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

      Разработка положения о премировании работников организации

      Обзоры КонсультантПлюс

      Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период.

      В целях регулирования системы премирования на предприятиях принимается такой документ, как положение о премировании и материальном стимулировании работников (название не закреплено жестко в законодательстве и поддается трансформации). К перечню обязательных локальных нормативных актов оно не относится по ст. 135 ТК РФ, но на больших предприятиях в целях установления обоснованности и правильности премий инспекторы по труду рекомендуют такой документ разработать.

      Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период.

      Образец положения о премировании

      Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

      Образец положения должен включать следующую информацию:

      1. Общие положения:
        • свое название как документа;
        • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
        • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
        • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
        • цели введения документа;
        • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
        • источник финансирования премиальных выплат.
      2. Показатели премирования:
        • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
        • основные показатели;
        • размер устанавливаемой премии;
        • порядок начисления и расчета;
        • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
      3. Представление на премирование:
        • порядок проведения выплат и сроки;
        • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
        • порядок издания приказа о поощрении.
      4. Заключительные положения:
        • порядок утверждения документа;
        • порядок внесения изменений;
        • срок действия положения.

      Что должно быть указано в положении о премировании

      В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

      • условия премирования;

      • круг премируемых работников;

      • показатели премирования;

      • порядок расчета премии;

      • размеры премиальных выплат;

      • периодичность премирования;

      • источники премирования;

      • перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

      • перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

      Положение по оплате труда

      Статья 8 действующей редакции Трудового кодекса оставляет за работодателем право издавать локальные нормативные акты, которые в свою очередь будут более подробно регулировать правоотношения с работниками. В частности, в настоящем случае речь идёт о вопросах оплаты. Эти моменты могут быть отражены в трудовом договоре с каждым отдельно взятым сотрудником или в нормативном акте организации.

      Отметим, что Закон о труде устанавливает определённые правила относительно выплаты заработной платы сотрудникам. Она должна производиться как минимум два раза в месяц с периодичностью не более 15 календарных дней. В противном случае подчинённые смогут обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Администрацию предприятия будет ждать серьёзная административная ответственность.

      Для начала необходимо отметить, что у каждого предприятия может быть свой собственный образец положения о премировании работников (ООО это или другой вид деятельности — не суть важно). Что логично, поскольку каждая компания, фирма, корпорация, заведение и любая другая структура отличается своей спецификой и особенностями. Однако есть определённый стандарт, составленный по всем правилам — его, как правило, и берут в качестве основы.

      И абсолютно все образцы имеют кое-что общее. И это — первая глава в документе. В ней указаны общие положения. Как правило, первая глава включает в себя 5-6 пунктов.

      В ней говорится о том, что представленный документ является нормативным актом, который разработан в соответствии с российским законодательством, и распространяется он на всех работников предприятия. В положении отмечается и его непосредственное предназначение. Уверяется: акт о премировании имеет цель повысить эффективность осуществляемой сотрудниками работы, что, в свою очередь, направлено на улучшение результатов деятельности предприятия.

      Уточняется, что выдача данного вознаграждения — право, а не обязанность руководства. Рассчитывать на него может каждый, кто выполняет свою работу качественно или в большем объёме.

      И, наконец, в документе говорится о том, что премия выдаётся в том случае, если в казне предприятия имеются свободные денежные средства, которые можно израсходовать на стимулирование работников. Выдаётся вознаграждение в день выплаты з/п — в тот месяц, который следует за отчётным.

      Порядок внесения изменений в положение

      В нормативных актах законодательного характера не определено как нужно вносить изменения в Положение о премировании работников.

      Поэтому администраций субъекта хозяйствования самостоятельно определяет данную процедуру. Если в компании существует профсоюзный орган, то данные коррективы обязательно нужно предварительно согласовывать с ним.

      На практике изменения вносятся либо путем составления Положения в новой версии, либо издании соответствующего распоряжения руководства.

      Внесение корректив в действие осуществляется в таком же порядке, как и первичный ввод Положения. Однако, нужно соблюдать следующее соответствие. Если положение о премировании работников было введено приказом директора, то и изменения нужно вводить путем формирования приказа руководителя.

      Когда же статус действующего, Положение приобрело путем проставления грифа «Утверждено», то и изменения нужно утвердить аналогичным способом.

      На что надо обратить внимание

      Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.

      Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).

      О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись ( ст. 22 ТК РФ ).

      Каким образом может измениться положение

      Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.

      Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:

      • Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
      • Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
      • Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.

      Сроки уведомления об изменении трудового договора

      Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

      Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

      Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

      Сроки уведомления об изменении трудового договора

      Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

      Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

      Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

      Порядок и причины изменения положения о премировании

      Изменения Положения о премировании оформляются в виде:

      • приложения к колдоговору;
      • отдельного локального НА.

      В первом случае действуют нормы ст. 44 ТК РФ об изменении колдоговора (как правило, такой порядок прописывается в самом документе), а во втором процесс происходит с учетом положений ст. 372 Кодекса. Статья декларирует обязательный учет мнения профсоюза по поводу проекта внесенных изменений. Заметим, что обычно и приложение к колдоговору принимается с учетом мнения профсоюза.

      На заметку. Приложение к колдоговору является его частью. Любое изменение колдоговора влечет за собой необходимость уведомления соответствующего контролирующего органа по труду согласно ст. 50 ТК РФ.

      Если профсоюза в компании нет, то руководитель может изменить положение о премировании двумя способами:

      • отдельным документом (приказом), где формулируется и утверждается характер изменений;
      • аннулированием существующего Положения и изданием нового.

      На практике чаще используется второй вариант. Кадровой службе и руководству удобнее ссылаться на отдельный документ во избежание путаницы, в том числе и при необходимости разъяснения изменений работникам. Работники должны быть ознакомлены с приказом и подтвердить этот факт своей личной подписью.

      Если изменения затрагивают экономические интересы работника (изменяются сумма премии или условия ее начисления), то уведомить работника нужно за 2 месяца до введения изменений, получив его согласие. Об этом идет речь в ст. 74 ТК РФ.

      В иных случаях достаточно лишь ознакомить работника с обновленным текстом документа, а получать согласие не обязательно. Положения ст. 74, предоставляющей возможность администрации менять порядок премирования односторонним решением, предполагают обязательные условия – причины:

      • организационные изменения (реорганизация компании);
      • технологические изменения (изменения производственной технологии, технические изменения и подобные им).

      В ином случае изменение условий премирования возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Из сказанного можно сделать вывод, что руководитель не имеет права самовольно изменять условия премирования, без фактического обоснования таких изменений.

      Положение о поощрении сотрудников (пример разработки)

      1. Общие положения

      *В разделе «Общие положения» укажите основные цели и задачи его разработки.

      1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия поощрения сотрудников организации «……..» за добросовестное исполнение ими своих трудовых обязанностей.

      1.2. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей сотрудником в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению его работы, с соблюдением правил и норм, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами.

      1.3. Положение направлено на повышение заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества.

      1.4. Нематериальное поощрение производится на основании индивидуальной оценки труда каждого сотрудника.

      2. Меры поощрения и основания их применения

      *В разделе «Меры поощрения и основания их применения» опишите виды поощрений и условия их применения.

      2.1. Работодатель применяет к сотрудникам следующие виды нематериального поощрения:

      2.1.1. Объявление благодарности за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.

      2.1.2. Занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).

      2.1.3. Награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет.

      2.1.4. Награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.

      2.1.5. Присвоение звания лучшего по профессии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей.

      2.1.6. Предоставление туристической путевки за счет организации за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно за систематическое перевыполнение производственного плана, за изобретательскую деятельность.

      2.2. Работодатель применяет к сотрудникам следующие виды материального поощрения:

      2.2.1. Награждение ценным подарком за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.

      2.2.2. Выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, согласно Положению о премировании организации «…….».

      3. Правила применения поощрения

      *В разделе «Правила применения поощрения» пропишите правила, на основании которых применяется тот или иной вид поощрения. Укажите периоды добросовестной работы для применения поощрений. Если в организации разработаны дополнительные документы, описывающие правила и нормы видов поощрения, сделайте на них ссылку.

      3.1. Объявление благодарности, занесение на Доску почета работодателя, выдача премии, предоставление туристической путевки за счет работодателя – применяются к сотрудникам независимо от стажа их работы в организации.

      3.2. Размеры премий определяются в соответствии с Положением о премировании организации «………».

      3.3. Благодарственным письмом награждаются сотрудники, проработавшие в организации не менее трех лет.

      3.4. Почетной грамотой награждаются сотрудники, проработавшие в организации не менее пяти лет.

      3.5. Ценным подарком награждаются сотрудники, проработавшие в организации не менее пяти лет. Вид ценного подарка определяется службой персонала организации исходя из средств, выделенных приказом генерального директора организации из фонда материального поощрения, личности и пожеланий награждаемого.

      3.6. Звания лучшего по профессии может быть присвоено сотруднику, проработавшему в организации по своей профессии не менее трех лет.

      3.7. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством сотрудники могут быть представлены к государственным наградам в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ.

      4. Порядок применения поощрения

      *В разделе «Порядок применения поощрения» укажите перечень:

      – лиц, имеющих право подавать представление о поощрение;

      – лиц, с кем согласуют представление и сроки согласования;

      – лиц, имеющих право принимать решение о поощрении.

      Также опишите порядок согласования и утверждения представления о поощрении, правила оформления поощрения и занесения записи в трудовую книжку сотрудника.

      4.1. Право применения мер поощрения принадлежит генеральному директору организации.

      4.2. Работодатель вправе одновременно применить к сотруднику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов).

      4.3. Меры поощрения не применяются к сотрудникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.

      4.4. При наличии оснований для поощрения сотрудники уполномоченное лицо подает представление о поощрении сотрудника.

      4.5. Представление о поощрении сотрудника подается на имя генерального директора организации следующими лицами:

      – начальником службы персонала – подается представление о награждении Благодарственным письмом, Почетной грамотой, ценным подарком;

      – непосредственным руководителем сотрудника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый сотрудник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения) – подается представление об объявлении благодарности, занесении на Доску почета работодателя, присвоении звания лучшего по профессии, выдаче премий, предоставлении туристической путевки за счет работодателя.

      4.6. Право подачи представления о поощрении сотрудника имеет также трудовой коллектив организации.

      4.7. До подачи представления генеральному директору, оно должно быть согласовано с руководителем соответствующего структурного подразделения.

      4.8. Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и со службой персонала организации.

      4.9. Представление о применении моральных мер поощрения согласовывается со службой персонала организации. Если представление о применении моральных мер поощрения подается самой службой персонала организации, то оно не подлежит согласованию.

      4.10. Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к сотруднику.

      4.11. Срок согласования с бухгалтерией – три дня с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в службу персонала.

      Дополнительные детали

      Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

      • ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
      • Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
      • С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
      • На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

      Дополнительные детали

      Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

      • ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
      • Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
      • С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
      • На ком лежит ответственность за исполнение приказа.


      Похожие записи:

      Добавить комментарий

      Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *