Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разработка системы сдельной оплаты труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Понятие и виды сдельно-премиальной системы
Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:
- основную часть;
- премию.
Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.
Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:
- С премированием за месячные показатели.
- С премированием за процент от выработки.
- Смешанная система.
Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:
- выполнение плана;
- сокращение сроков;
- уменьшение процента брака;
- экономия материала;
- отсутствие опозданий.
Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.
Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.
Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.
При каких условиях эффективна система?
Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:
- необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
- разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
- осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
- формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.
Когда применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Эта система начисления зарплаты применяется на предприятии, занимающемся массовым производством элементов, деталей и другой аналогичной продукции, которую можно четко описать и отличить от других.
Общие условия применения СПОТ можно сформулировать следующим образом:
- имеется возможность четко обозначить количественные и качественные критерии результатов работы;
- существует необходимость увеличить объем производства без привлечения дополнительных рабочих единиц;
- организован учет выпуска продукции, контроль изделий;
- строго контролируются трудоемкость, себестоимость продукции, рентабельность производства и другие экономические показатели.
Основной эффект от применения СПОТ заключается в повышении мотивации работников на производство большего количества продукции. Ведь логика понятна всем: чем больше произведешь, тем больше заработаешь.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.
Пример:
Оплата труда по тарифной ставке рабочего-наладчика, обслуживающего бригаду 1-го участка швейного цеха, составляет 3000 руб. План (норма) выработки участка составляет 500 изделий. В отчетном месяце на участке, который обслуживает рабочий-наладчик, было изготовлено 550 изделий.
Расчет заработной платы:
1. Определим коэффициент перевыполнения нормы выработки участка: 550 изд. / 500 изд. = 1,1.
2. Заработная плата рабочего-наладчика при перевыполнении нормы выработки участка на коэффициент 1,1 составит:
3000 руб. * 1,1 = 3300 руб.
Нюансы такой схемы оплаты
Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты. При ней заработок рабочего растет быстрее, чем показатель выработки. Это выступает определенным ограничением для использования системы повсеместно на разных предприятиях.
Стандартно сдельно-прогрессивная оплата труда используется компаниями ограниченный период времени, не превышающий полгода. Она считается эффективной для применения на тех участках производствах, где по каким-либо обстоятельствам не выполняется установленный план. К причинам может относиться лень работников, отсутствие мотивации, устаревшее оборудование, низкая зарплата или иные факторы. Это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности всего производственного предприятия.
Прогрессивная оплата труда за конкретный объем выполненных работ позволит мотивировать работников, поэтому они будут стараться улучшить свои показатели для получения большого количества денег.
Прогрессивная оплата труда – это специальная схема начисления зарплаты, при которой до выполнения установленной нормы труд работников оценивается по прямым сдельным расценкам, а если превышаются нормативы, то применяются повышенные тарифы.
Обычно на предприятиях нормы устанавливаются в пределах фактических значений, определенных за три месяца работы компании. Основной целью такой системы выступает повышение производительности труда. Каждый работник осознает, что чем больше рабочих задач им будет выполнено, тем более высокая будет у него зарплата.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает, что одна и та же деталь, сделанная работником, может оплачиваться по-разному. Такие действия мотивируют сотрудников на работу со значительным показателем выработки.
Рассмотрим разницу между четырьмя разновидностями сдельной оплаты труда:
|
Простая сдельная оплата |
Как в примере про промоутера. Оплата производится за количество единиц. Это могут быть услуги, объём работы. В один день промоутер раздал 67 листовок. Одна листовка стоит 3 рубля. Расчёт: 67 х 3 = 201 рубль. При этом, время, за которое промоутер раздал 67 листовок, не влияет на расчёт денежных средств. Это означает, что промоутер в разные дни может получить разную сумму. При расчете зарплаты эти суммы складываются. Например:
Итого за неделю: 201 + 500 + 342 + 643 + 273 = 1959 рублей. Время, за которое он выполнил работу, в расчёт не берётся. |
| Сдельно-премиальная система |
Оплата производится за количество выполненных единиц, и дополнительно сотруднику выплачивается премия. Премию устанавливает руководитель при оформлении. Она может быть как в твёрдой сумме, так и выражена в «%». Ее выплачивают за выполнение и перевыполнение плана. Например, Пётр работает в финансовой компании. За оформление договора он получает 10% от прибыли фирмы. План Петра на месяц – заключить 5 договоров. Пётр оформил 7 договоров. Соответственно, ему полагается 10% от каждого договора + премия. Время работы также не учитывается. Пётр мог работать месяц без выходных, а мог прийти на неделю и перевыполнить план. |
| Сдельно-прогрессивная система |
Чем больше сотрудник произведет продукции, тем больше получит. Например, у фирмы «Апрель» 1 единица произведённой продукции стоит 100 рублей. При выполнении 110 единиц оплата произведённой продукции составит 120 рублей за штуку. Сотрудник Иванов сделал 190 изделий. Его оплата за месяц: (110 ед. х 120 руб.) + (80 ед. х 100 руб.) = 21 200 рублей. |
| Аккордная система |
Оплата за работу идёт не одному человеку, а бригаде, команде. Для расчета используют коэффициент трудового участия. Исходя из него начисляют зарплату каждому. Например, для ремонта балкона наняли бригадира и двух рабочих. Оплата бригаде составит 23 000 рублей. Потратили на ремонт две недели. Коэффициент трудового участия: Бригадир – 1,3 Рабочий – 1,0 1,3 х 1 чел. + 1,0 х 2 чел. = 3,3. Зарплата одного рабочего: 23 000 руб. : 3,3 х 1,0 = 6970 руб. Зарплата бригадира: 23 000 руб. : 3,3 х 1,3 = 9060 руб. |
Если изделия оказались бракованными
Ещё один интересный вопрос — как рассчитывают зарплату, если ты выполнил план, но часть изделий оказалась бракованной. Например, Николай сделал 100 деталей, как и планировалось по плану. Но 15 из них были бракованные. Одна деталь стоит 10 рублей.
Расчёт:
(100 – 15) х 10 = 850 рублей
А если перевыполнить план и обнаружить брак, расчёт будет выполняться так, как указано в следующем примере. Евгений сделал 130 деталей при норме 100. Одна деталь стоит 10 рублей, доплата за перевыполнение плана — 1000 рублей. Из 130 деталей 2 оказались бракованными.
(130 – 2) х 10 =1280 рублей.
1280 + 1000 = 2280 рублей.
Расчет при наличии брака
Каждый сотрудник, работающий на сдельно-прогрессивной системе оплаты труда должен понимать ответственность за снижение качества продукции и ее брак.
Пример. Слесарь-инструментальщик Князев изготовил за смену 100 новых деталей. Его дневная норма 90 деталей. Сдельная расценка – 20 рублей за 1 деталь. Коэффициент прогресса за сверхнормативные изделия – 0,5. При проверке установлено, что 4 изделия оказались бракованными.
Так как Князев испортил 4 детали, они не засчитываются ему для расчета оплаты труда. Зарплата по сдельной расценке составила: (100 – 4) х 20 = 1 920 рублей.
Доплата за сверхнормативное производство: 6 х 0,5 х 20 = 60 рублей. Брак сырья не привел к материальному ущербу для предприятия, поэтому он с работника не удерживается.
Его окончательный дневной заработок: 1 980 рублей (1 920 + 60).
Нюансы такой схемы оплаты
Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты. При ней заработок рабочего растет быстрее, чем показатель выработки. Это выступает определенным ограничением для использования системы повсеместно на разных предприятиях.
Стандартно сдельно-прогрессивная оплата труда используется компаниями ограниченный период времени, не превышающий полгода. Она считается эффективной для применения на тех участках производствах, где по каким-либо обстоятельствам не выполняется установленный план. К причинам может относиться лень работников, отсутствие мотивации, устаревшее оборудование, низкая зарплата или иные факторы. Это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности всего производственного предприятия.
Прогрессивная оплата труда за конкретный объем выполненных работ позволит мотивировать работников, поэтому они будут стараться улучшить свои показатели для получения большого количества денег.
Преимущества и недостатки
Имеются плюсы и минусы прогрессивной оплаты труда, поэтому перед ее применением следует изучить как положительные моменты, так и отрицательные.
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Оплата труда тесно связана непосредственно с количеством создаваемой продукцией одним работником |
Рабочие будут стараться производить товары как можно быстрей, что может негативно сказаться на их качестве |
|
Возможность значительно мотивировать сотрудников, что непосредственно влияет на повышение производительности труда, являющейся значимым показателем на любом предприятии |
Искусственным образом нарушается ритм производственного процесса, установленный до введения прогрессивной оплаты труда на предприятии |
|
Ускоряется оборачиваемость оборотных средств и увеличивается количество продаваемой продукции, что ведет к более высокой чистой прибыли |
Увеличивается количество средств, уплачиваемых работникам, поэтому происходит перерасход фонда зарплаты |
|
Можно быстро произвести расшивку узких мест на предприятии |
Нередко введение такой системы приводит даже к нарушению дисциплины и к ухудшению взаимоотношений между работниками |
Таким образом, применение такого способа оплаты может обернуться как положительными, так и отрицательными последствиями, поэтому важно рационально оценить результат. Желательно заранее составить специальный прогноз специалистами.
Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:
- единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
- раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
- соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.
Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии. Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.
ПРИМЕР
Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.
Прогрессивная оплата труда – это специальная схема начисления зарплаты, при которой до выполнения установленной нормы труд работников оценивается по прямым сдельным расценкам, а если превышаются нормативы, то применяются повышенные тарифы.
Обычно на предприятиях нормы устанавливаются в пределах фактических значений, определенных за три месяца работы компании. Основной целью такой системы выступает повышение производительности труда. Каждый работник осознает, что чем больше рабочих задач им будет выполнено, тем более высокая будет у него зарплата.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает, что одна и та же деталь, сделанная работником, может оплачиваться по-разному. Такие действия мотивируют сотрудников на работу со значительным показателем выработки.